企業が持続的に成長するためには、社員一人ひとりの能力開発に加え、組織全体の柔軟性や協働性の向上が欠かせません。近年注目を集めている「組織開発（Organization Development）」は、そのための重要な手法です。
組織開発は、制度設計や研修だけでなく、**「人と人との関係性」や「組織風土」**にアプローチし、変革力と持続的な成果を引き出す取り組みといえます。
人材育成と組織開発の違い
組織開発は「組織全体」に働きかける点が特徴です。一方、人材育成は「個人のスキルや知識」に焦点を当てています。
図解：人材育成と組織開発の違い
| 項目 | 人材育成（HRD） | 組織開発（OD） |
|---|---|---|
| 対象 | 個人のスキル・能力 | 組織全体（関係性・風土・構造） |
| アプローチ | 研修、OJT、自己啓発 | 対話、フィードバック、組織診断 |
| 主な目的 | 個人の成長、職務遂行力の向上 | 組織目標達成、変革力・協働性の強化 |
組織開発とは？
組織開発は1950年代にアメリカで始まり、日本でも注目されるようになったマネジメント手法です。
評価制度や職務設計といった「ハード面」だけでなく、**信頼関係や協働の文化といった「ソフト面」**を整えることで、組織全体のパフォーマンスを高めていきます。
組織開発に取り組むメリット
- コミュニケーション活性化：部署や役職を超えた信頼関係が築かれる
- エンゲージメント向上：組織への帰属意識やモチベーションが高まる
- 離職率の低下：心理的安全性の確保により人材が定着しやすい
- 制度の機能強化：人事制度や評価制度が現場で有効に機能する
単に制度を導入するだけでは十分ではありません。制度を支える「組織文化」への働きかけこそが、実効性を高めるポイントです。
組織開発の主な4つの取り組み
- ヒューマン・プロセスアプローチ
- チームビルディングや対話の促進
- リモート環境での雑談研修や管理職間のネットワーキング
- 技術・構造的アプローチ
- 部門構造の見直し
- 職務設計やサーベイフィードバックによる改善
- 人材マネジメントによる働きかけ
- 1on1ミーティング
- キャリア支援、メンタルヘルスサポート
- 戦略的アプローチ
- ミッション・ビジョン・バリューの浸透
- ナレッジマネジメントや理念再構築
組織開発の2つのアプローチ
- 診断型組織開発
アンケートやインタビューで現状を数値化し、課題解決に導く手法。経営層の理解を得やすい反面、現場の温度感とズレる場合がある。 - 対話型組織開発
組織メンバーが対話を通じて理想像を共創する手法。多様な意見を尊重できるが、意見の収束に工夫が必要。
両者をバランスよく組み合わせることが効果的です。
組織開発を推進する3つのステップ
立教大学・中原淳教授は、組織開発を以下の3段階で進めることを提唱しています。
- 見える化
- アンケートやヒアリングで現状を把握
- 本音での対話
- 心理的安全性のある場で率直に意見交換
- 未来づくり
- 得られた気づきを具体的な行動計画へ落とし込む
図解：組織開発の進め方
┌──────────┐
│ 見える化 │ ← 課題の把握（調査・診断）
└───┬──────┘
↓
┌──────────┐
│ 本音の対話 │ ← 相互理解と信頼関係の構築
└───┬──────┘
↓
┌──────────┐
│ 未来づくり │ ← 行動計画・実行
└──────────┘
まとめ
組織開発は、目に見えにくい「関係性」や「組織風土」に働きかけることで、制度や仕組みを現場で生かすための土台を整える取り組みです。
- 人事部門の負担を軽減し
- 社員の定着を高め
- 企業全体のパフォーマンスを底上げする
こうした効果が期待できることから、組織成長のカギとして重要性が増しています。
もし「人材が定着しない」「制度が機能しない」といった課題を感じているなら、今こそ組織開発に取り組むタイミングかもしれません。
